如何打造一家自组织公司?(个人篇) 1


巴西公司Semco任性而有趣,前20年它是一家处于领导层严格控制,精细管理下的公司,但是在现任主席Ricardo Semler接掌之后的30年里,它转变成了一家有着纯粹民主文化的自组织、自管理的公司,并且创造了非凡的成功。转型后仅仅10年间,Semco公司内的人均产值翻了2倍,人均销售额更是翻了10倍以上,远远领先于竞争对手。更加难能可贵的是,在巴西国内动荡的经济环境中,Semco始终健壮稳定地运转,保持着可观的增长。

 

意启部落的系列文章《如何打造一家自组织公司?》深入探寻Semco的组织形式,分为“组织形式篇”,“个人篇”,“业务篇”。本文为第二篇——个人篇,透露在Semco如何“放纵”它的员工,又如何做到放纵,却不失控?

 

                                                 --个人与公司--

 

-做个成年人

许多公司的运作基于自上而下的指挥,这暗含着一种逻辑:身居高位的人比下面的员工更知道怎么做事,员工必须依靠老板的指令才能很好地完成自己的工作。Semler认为大多数公司都患有这样的“保姆综合症”。

 

这样的公司把员工们当作小孩子看待,告诉他们该去哪儿,要做什么,在什么时间点上要完成什么事情,他们应该和谁交谈,等等。Semler认为“如果你把员工当成小孩子看待,那么他们就会表现得像个小孩子。他们不会主动思考,也不会尝试新的东西,更不会冒险改变。他们只会按照你告诉他们的做,根本不假思索。”

 

在Semco,公司和员工不是大人与小孩的关系,在这里每个人都是“成年人”——无论你是CEO还是车间工人。没有人规定你的工作时间,没有人给你分配办公室,也没有人告诉你怎么穿衣服才是合适的。

 

当没有人指挥和要求,人们就会开始对自己负责。

Large group of a happy people holding a big white board.

 

-赋权催生的自主

怎么做到把员工当“成年人”?如果公司的管理人员不愿意放松手中的权力可不行。权力和责任总是相辅相成,共存共生,Semco的员工有很大的责任感,判断力和创新精神,是因为他们被赋予足够的权力。

 

Semco给员工赋权的方式简单而直接——让员工做决定。比如:

-员工自己决定他们需要多少假期,在什么时间休假

-员工们自己决定他们的上下班时间

-业务人员可以花费他们认为必要的差旅费用,无论多少

-员工自己来设定业务目标

 

Semco发现,当人们被赋予完全的自主权,他们总会找到合适的方式,使他们的行为既满足自身利益,同时也让公司受益。

 

员工在公司的一些重大事项上也能够通过手中的投票表达自己的想法。比如在90年代初,Semco的工厂需要搬迁,公司专门停工一天,用大巴车把员们们带到3个候选地址参观,然后让他们选择未来他们想工作的地方。最终投票的结果并不符合管理层对选址的考虑,但他们还是尊重了大家的选择。最终,这个决定被证明是一个让所有人都满意的决定。

“我们接受员工的决定是因为我们相信,从长期来看,让员工参与那些与他们息息相关的决定,对他们的工作动力以及士气,都有非常积极的作用。”

 

把自由与权力交到员工的手中之后,公司要关注的仅仅是员工最终的工作业绩。一个每天准时下班,却真正为公司创造出价值的员工,远好于每天工作10个小时却鲜有表现的人。

 

-投票选老板

不难想象,Semco的组织形式转变,一定伴随着激烈的权力交割。今天,Semco的管理层是由员工投票选出来的,而且,最终也由员工决定其工作表现。干得不好就出局,就这么简单。

 

Semler坦承当Semco的管理人员需要十足的勇气,“让员工评价老板,而不是老板点评员工,这对经理人是巨大的挑战。”

把命运交给自己的员工意味着随时可能丢掉饭碗。

 

但这是Semco让员工参与公司运营和管理的有效方式之一。作为“成年人”,他们知道自己和谁一起工作更合适,更有效率。

 

有趣的是:当员工拥有决定权的时候,他们做出的决定并不逊色于职业的经理人,有时候甚至更甚于他们。他们公平地评价他们的老板,他们心里也清楚怎么做能够让公司自如运转。

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-11种薪酬方式

在绝大多数公司,员工领取报酬的方式是固定的——薪水。一些有特殊贡献的重要人员可能会幸运地拿到公司的期权。极个别人会有权分享公司的利润。

 

但在Semco,员工有比这些多得多的选择。他们可以用下面这11种方式,定制他们喜欢的薪酬方案:

1)固定薪水

2)奖金

3)利润分享

4)佣金提成

5)基于销售的专利使用费

6)基于利润的专利使用费

7)基于毛利的佣金提成

8)公司的股票/期权

9)公司上市或者业务转卖后,管理人员的现金分红

10)管理人员的年度个人目标达成后的奖励

11)超额完成公司长期计划后,对超额部分的提成

 

任何人都希望赚得越多越好,所以收入谈判通常很难避免。

但Semco避免了这种情况。它给员工提供必要信息帮助员工自己决定自己的收入。这些信息包括当前市场的薪酬情况,公司内的其它同事的工资情况,公司的营收情况,等等。

然后要怎么领取报酬这件事情就交给员工自己决定了。他们可以任意组合上面11个选项,得到最终方案提交上去,而公司真的会按照这个方案来给员工发放薪酬。

 

“我们发现当提供如此灵活的薪酬选项,可以激励员工创新,并且让他们勇于尝试和冒险。”Selmer谈到,“而最终员工都会发现,对他们最有利的方案一定是那个让他们自身利益和公司利益同时最大化的方案。”

 

你也许会问,难道Semco不怕员工给自己过高的薪水,而损害到公司运作?答案(当然)是否定的,Semco还有相应的机制,让员工不会选择不合理的报酬。

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-阳光下的财务秘密

上至公司领导人,下到公司的保全人员,乃至员工工会,都有权随时查阅和审计公司账目。Semco只有一个帐套,并且对公司内部完全公开。

这便于所有人及时了解各个业务单元的运作情况。

 

为了让没有财务知识的员工读懂账目,Semco专门提供培训教会他们如何阅读基础的财务报表,因为这对于各个业务单元制订自己的财务预算相当重要。

而每个月,Semco也会把业务单元的资产负债表,现金流量表和损益表发送给每个员工,并附上详细的财务报告。公司的高级经理人依据这些重要信息运作公司,而员工们也能获取它们。

 

当Semco刚刚开始公开财务信息时,公司高管们担心他们的收入将没有办法继续对下属保密。事实上员工们也的确对此发问。而正是这件事,推动了Semco关于薪酬的另一项大胆举措——公开所有人的薪资。

 

在Semco如果你对别人知道自己领取多少报酬而感到难堪,那说明你可能配不上你的薪水。给自己过高的薪水,意味着你将要和一帮不喜欢你的同事一起工作。而且6个月后,你还可能丢掉你的工作(原因见后文)。

“薪资保密系统,是对那些无法心安理得地获取报酬的人的一种保护,而我们尝试打破这些保护,让薪酬制定更加合理有效。”

-每六个月一次的闯关

在一个都是“成年人”的公司,业绩是唯一的标准,每个人都需要对自己的业绩负责。所以,Semco每6个月会评估一下所有员工的业绩,而其实现方式很特殊——所有的员工需要重新向公司做一次职位申请,以在当下职位上继续工作下去。

 

每过6个月,Semco所有的员工,包括那些经理人,都需要向其他人证明自己继续存在的价值,并且配得上他们自己定下的薪酬。那些达不到标准的人必须离开当前的岗位,他们可能被下放到其它岗位,或者离开Semco。

这样的措施或许有些残酷,但它让员工保持不断学习提升、创新的动力,以持续创造价值。那些不能为自己负责,无法达到团队预期的人,在Semco没有生存空间。

 

而为了激励员工的自我提升,Semco有一种特殊的“成长假期”。员工可以每1~2年就请上几周或者几个月的“成长假”,离开他们的日常工作,用于读书,学习新技能,或者思考如何改进他们的工作。

 

每6个月被重新聘用的时刻,也是每个员工为自己争取更好的薪酬的机会,这既可以是薪酬方案的调整,或者数字上的增加,或者两者都有——只要他们的工作表现说明这是合理的。

每个人的命运都在他们自己的手中,没有人会是公司制度的牺牲品。


-利润分享

在薪酬制订里我们已经提到,Semco给每个员工分享公司利润的机会。员工通过利润分享计划,最终会分得公司25%的利润。

自从Semler执掌公司,1980年到1994年期间,公司的利润增长了5倍,生产力增长了7倍。Semler对此的看法是,“尽管很多人认为利润分享计划是在吃社会主义大锅饭,但Semco的实际例子让我认识到这比很多措施都更有激励效果。”

 

这也间接制约了员工给自己过高的工资,因为这会减少公司的最终利润,从而影响所有人的收入。


员工保障计划

虽然每6个月Semco会让员工重新申请一次工作机会,但这并不是说在Semco工作你每半年都会面临一次失业的可能。

任何在Semco工作满3年或者年龄达到50岁的员工,都会受到公司的特别保护。这些员工的离职需要经过一个很长的批准流程。而且,任何有可能被辞退的员工,在真正离开以前都有机会在别的职位上再尝试一次。

 

所以虽然Semco有裁员的流程,但因为它非常严格,反而增加了员工的安全感——员工们都知道,他们不会被轻易辞退。

-个人业绩与公司业绩:聚沙成塔

Semco的组织方式的另一个精彩之处是,它让身处其中的每个员工都知道他们各自的工作是如何对公司的业绩产生贡献的。

因为公司公开、透明、民主的文化,员工一方面可以从他们工作中得到及时的反馈,另一方面也有各种渠道了解公司层面的运营状况,所以他们的个人工作对公司整体目标产生了什么样的影响,常常非常清晰。

 

每个人都知道他们在做什么,为什么要做这些,以及他们所完成的工作对公司意味着什么。

“他们知道自己的工作对公司不可或缺,这让他们保持存在感和责任感。”

-头衔,要多大就有多大

每个新进入Semco的员工,都会收到一张空白的工卡,用来填写自己的职位名称。但是,大多数人并不需要它。在Semco这样的自组织的公司内,你的头衔只会成为你工作的阻碍,并且引起不必要的误解。

 

不过只要你愿意,你可以在上面填写任何你想要的头衔。比如,某个运营经理在工卡上写的是:“负责运营的皇家法老”。

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-罚不责众

不难想象,在Semco这样人数众多的民主公司,总会有人钻公司政策的漏洞,甚至以不正当的方式骗取利益。Semler也公开承认的确有这样的事情发生。一些公司强调所谓的集体荣誉感,团队精神,所以一旦一个人犯错,整个团队都会受到影响,甚至一起被责罚。但Semco处理这样的情况都只针对个人,绝不会根株牵连,累积无辜。

 

即使有少数的反面的例子,Semco仍然把员工作为会为自己行为的“成年人”,它的运转基于这样的信任,:员工并不会利用公司给予的自由和空间,谋取不正当的私利。这与大多数公司的立场相反。

 

“我们的确有过一些员工,利用公司的信任和公开,盗取公司利益,幸运的是我们即使发现了这些行为并且对这些个人行为进行了控制,在整个过程中我们并没有采取任何针对团队的监控措施,使那些正直诚实的员工受到无辜的伤害。”

Written by Sugie Liao

Sugie Liao

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